Дискусия

27 Септември 2016

1297

Животът днес

За съжаление в днешно време интересите и изискванията на бизнеса към вече завършващите висше образование силно се разминават със способностите и очакванията на абсолвентите. От една страна, работодателите са в пълното си право да търсят хора, които максимално бързо могат да влязат в трудовия процес и да бъдат полезни на работно си място. От друга страна, повечето знания, които се получават във висшето образование, са базови, като, разбира се, има и изключения.

Доц. Бояджиев е основател на една от първите компании, занимаващи се с човешки ресурси у нас, DB Interconsult-Management & Human Resource Consulting, преподавател е в УНСС, чел е лекции в Нов български университет и в СУ „Св. Климент Охридски“. Автор е на повече от 100 публикации в областта на управлението на човешките ресурси.

Тоест, след като вземат диплома, обикновено на младите хора е нужно допълнително обучение и въвеждане в спецификата на работата на фирмата. Естествено проблемът е комплексен и понякога се корени и в самите студенти. Много от тях започват работа, за да се издържат още по време на следването. В това няма нищо лошо, стига да си поставят правилно приоритетите. Не да хвърлят всичките си усилия и мисъл в работата и между другото да се явяват на някой и друг изпит, а на първо място да поставят образованието си и след това работата.

През последните години образованието се измести назад в приоритетите на младите хора. 

За съжаление и самите висши учебни заведения до голяма степен носят отговорността за тази негативна тенденция – масово се подготвят хора с дипломи, а не със знания. Причината за това е порочната система – парите да следват студента. Така за университета е важно да има повече студенти и те да продължават образованието си, за да получава субсидии за всеки един от тях. Когато няма цедка във висшето образование, от това страда икономиката. Лошото е, че продължаваме да следваме една много грешна сентенция: Учи, мама, за да не работиш! Висшето образование се превърна в нещо, което много хора мислят, че могат да си позволят, независимо дали искат да учат, дали могат.

Ние се шегуваме с колегите в университета, че сигурно хората, които ще метат утре улицата, ще са с висше образование. Моето мнение е, че за да се подобри системата, пирамидата трябва да се обърне. Университетът трябва да се радва, когато освобождава тези, които не искат да учат, защото той помага на икономиката на страната, като гони некадърните. Сега става така, че носим некадърните на ръце. Бил съм на специализация в Австрия, трябва да ви кажа, че катедрата им беше 15 души, а студентите – 10. Малко, но мотивирани да работят, така се развиват талантите. Затова София не е Виена!

Освен това много малко мениджъри работят с университетите,

за да обяснят на бъдещите завършващи от какви специалисти се нуждае съответният бранш, какви ще бъдат изискванията на бизнеса, какво ще може да им предложи и т.н. Също така липсва и културата на обучение и въвеждане в работата на стажантите. Когато едно време за първи път постъпих на стаж в едно министерство, два дни си седях на едно бюро и никой не ми обърна внимание – дори да ми покаже тоалетната или столовата, където да обядвам. Правилното управление на стажантските програми изисква да бъде назначен ментор, който да въведе стажанта в процеса на работа, да го ориентира в обстановката и да му помогне в реализацията на поставените му задачи. Тук искам да обърна внимание на нещо много важно.

Стажантите не са разносвачи на кафе или архивисти,

които да подредят отдавна натрупани документи в определени папки. Целта им е да научат нещо и за да бъдат полезни, те трябва да получават конкретни значими задачи в работния процес, разбира се, в рамките на възможностите им. Само така стажантите ще бъдат стимулирани да работят и двете страни ще са си взаимно полезни. Също така, постъпвайки на стаж и/или на работа, начинаещият, който е без съответните специфични знания и опит за позицията, не бива да очаква заплата от 1500 лева и нагоре още от самото начало. Оправданията за високите му очаквания – защото плаща наем, защото ходи на работа с кола и т.н., не касаят работодателя.

Бизнесът плаща за това, което можеш да дадеш.

Много често сме си говорили на тази тема с моите студенти и бързо успявам да ги убедя, че трудът им в началото на работата не може да се остойности за толкова висока заплата. Нещо повече, ще споделя едно еретично мнение по въпроса трябва ли да бъдат платени стажовете на студентите. Да, трябва да бъдат платени, но от стажантите. В крайна сметка те учат и „купуват” знания и опит. Колеги преподаватели по право ми споделят, че малко са канторите, които искат да вземат на стаж студент по право. Това е естествено, защото всяка кантора  крие своето ноу-хау и начин на работа. Ето защо най-често пращат студентите по право на стаж в някоя държавна институция, където са задължени да ги приемат. Разбира се, трудно е младите хора да отделят пари за стаж и това не е приета практика, но и не бива младите хора да са с нагласата, че стажът задължително трябва да бъде платен. Ако си полезен на работния процес, съвестният работодател ще намери начин да те възнагради за усилията, макар и минимално.

За да стане по-тясна връзката между изискванията на бизнеса и образованието във вузовете,

работодателите трябва да определят какво трябва да се учи в университетите.

В крайна сметка ние сме пазарна икономика и държавата няма място в определянето на специалностите. Това си го говорим от много години с колеги, но така и не се случва, защото е много трудно. Ще ви дам един пример – от години в дружеството, което ръководя, се занимаваме с професионална ориентация, като насочваме младите хора какво да учат и какво да работят. Когато дойде млад човек и консултантът го попита защо реши да учиш една или друга специалност, той отговаря – защото е модерно. Винаги съветваме младите хора да не се влияят от подобни временни тенденции. Има определени критерии, по които човек трябва да си избира образованието. От друга страна, бизнесът не е достатъчно активен в популяризацията на конкретни професии, необходими в дадения бранш. Липсва и  комуникацията с университетите. Причината за това е много проста – работодателите са доста заети хора и голяма част от тях не съумяват да отделят време и за това в борбата си за оцеляване.

В заключение искам да кажа, че

трудовият пазар в България като цяло се промени много през последните 25 години

и има още много какво да се променя. От една страна – промениха се механизмите на взаимодействие по повод на търсене и предлагане на работа: от централизирана система за разпределение на завършващите училище или университет къде да работят до сегашния свободен избор на всяка личност в това направление. Промени се съществено и инструментариумът за търсене и намиране на работа. В практиката в България влязоха различни тестове, системата на интервютата и редица техники за разпознаване на професионалните характеристики на кандидата за съответната позиция.

Работодателите вече много по-лесно могат да намерят точния човек за дадена позиция.

За това могат да им помогнат специалисти по човешки ресурси, става въпрос за консултанти. Винаги обяснявам тяхната роля с  пирамидата посредници на пазара на труда. На първото ниво са трудовите борси, където безработният отива, попълват се определени документи, плаща определена сума и борсата се задължава да му търси работа. На второ ниво е Агенцията за професионален подбор, която работи по заявка на работодател, на върха на пирамидата са консултантите, които могат да помогнат на работодателя в повече полета на управлението на човешките ресурси – например набиране и подбор на персонал, мотивация, обучение, управление на талантите и т.н. Подобни консултантски услуги са много нужни на работодателите, за да са сигурни, че професионално протичат процесите с управлението на техния персонал и са показател за кандидатстващите за дадената позиция хора, които остават с ясната мисъл, че минават през професионален тест и проверка. Наскоро безработен млад човек ми сподели например, че е останал с много лошо впечатление, след като бил поканен на интервю за работа, на което работодателят му задал следния въпрос още в началото на разговора: „Кажи сега за какво да си говорим”. Не обвинявам работодателя за липсата на знания как се прави подбор на персонал, а за това, че не е потърсил професионален консултант или екип, който да извърши тази услуга.

Сподели във Facebook