Дискусия

25 Октомври 2016

2341

Животът днес

Производството в България, без значение за коя сфера на икономиката говорим, е абсолютно непривлекателно за младите хора. Това се дължи на много неща. Процесът започна още преди 40-50 години, но сега ситуацията е много нерадостна. Месопреработвателните предприятия, от една страна, са изправени пред недостиг на кадри, а от друга, стои проблемът, че кадрите, които завършват, са абсолютно неподготвени. При идването им във фирмата веднага стартира обучение, направо започваме от азбуката. Повечето от младите хора, които завършват университета или специализираните училища, не владеят почти нищо на теория, камо ли на практика. За съжаление през последните години страшно пада качеството на кандидатите още на входа на учебното заведение. Приемат се на практика всички и като няма подбор, резултатите са ясни.

Кирил Вътев, член на Управителния съвет на Асоциацията на месопреработвателите в България

Ето защо работодателите сме принудени да си намираме кадри, сами да ги обучаваме и да проверяваме какво са научили

с конкретни задачи. Инвестирайки в даден човек обаче, ние нямаме никаква гаранция, че тази инвестиция ще ни се отплати – възможно е вече подготвеният кадър да реши да напусне или просто да не се справя. Трябва да ви призная, че много трудно се намират хора, които имат въобще желание за работа. Това се отнася и до други отрасли и специалности, които са по-привлекателни в днешно време за младите хора – маркетинг, мениджмънт, право и т.н. Голяма част от студентите ходят на лекции, колкото да вземат диплома, но на практика не могат да упражняват професията и са абсолютно невежи. За мен големият проблем на нашата страна е, че по инерция от предишния режим държавата се опитва да регулира всичко, да се намесва и да контролира образованието.

Това никъде по света не работи, затова е и основната причина да няма административен капацитет.

Би трябвало браншовите и съсловните организации да седнат с ръководителите и преподавателите на специализираните учебни заведения, били те средни или висши, и да се разберат какви умения трябва да владеят завършващите. Само знания без умения в практиката за бизнеса са огромен минус, защото това означава, че тепърва предстои повече от половината обучение. Не може да излиза инженер-технолог от Университета по хранителни технологии в Пловдив и да не е работил с машини и със суровина, а да е чел само на теория нещата.

Причината младите хора да нямат практика е остарялата или въобще ликвидирана материална база.

От друга страна, много малко от фирмите в бранша допускат учащи се в своите производствени цехове. Причината е, че конкуренцията е много жестока при свития пазар, защото всички имат да изпълняват производствени програми и като дойдат младежи, които трябва да се учат, от една страна, а от друга, се носи отговорността да не се наранят, се създава известно напрежение. Ако производствените фирми си определят щат за учащи се и посочат конкретни вакантни позиции, това може да се синхронизира с учебните програми на учебните заведения. Когато те са в координация, нещата ще се получат. Сега се работи на парче. При нас във фирмата се обучават деца от техникума по месото в София, но

ръководствата на повечето специализирани учебни заведения са безхаберни що се отнася до стажа.

Децата не получават качествено образование и се демотивират. От един випуск има един-двама с желание за учене и развитие. От Университета за хранителни технологии вече не ни и търсят за практика. Допреди две-три години редовно идваха групи студенти по два пъти в годината, но за по един ден, за да разгледат фабриката. Така обаче, само с гледане, нищо не може да се научи. Бил съм в техникума по месото в Хамбург. Там децата първата година имат три дни теория и два дни практика, а след втората минават на два дни теория и три дни практика. За нашата индустрия е важно, след като излезеш от учебното заведение и вземеш диплома, да владееш наученото и в практиката. Никой няма да изпитва на теория, тоест трябва да можеш да го правиш с ръцете си.

Ако е среден кадър, той трябва да влезе в производствения процес.

Ако е висшист, той трябва да разбира от организация и управление на производството, трябва да разбира от технология, трябва да може на всеки един работник да обясни какво се налага да прави и как се борави с конкретните машини, суровини, какви показатели се следят, какъв е крайният резултат и т.н.

Най-порочното нещо в образователната ни система е схемата „парите следват ученика”. Това е възможно най-пагубното правило за разпределението на средства за образование и то не работи. Веднъж слушах инициатора за въвеждането на тази система в България колко много се гордее с „постижението си”, според мен трябва да умре от срам, а не да се гордее.

Ето защо са нужни незабавни промени в образователната ни система,

защото цели браншове издъхват заради недостига на кадри.

Този разговор за необходимите промени съм го водил преди повече от 15 години с тогавашния ректор на Висшия институт по хранителна и вкусова промишленост (днес Университетът по хранителни технологии) проф. Стефан Данчев, светла му памет, изключително ерудиран човек, специализирал във Франция, световно признат специалист. Водихме разговор да направим съвместна програма за обучение на висшите кадри, на технолозите, без които нито едно производство не може да функционира. Отговорът му беше много искрен, но убийствен. Той ми каза, че конкретната стъпка трябва да се направи от Академичния съвет. „Ако вие ни наложите нови програми, които да обслужат вашите потребности, това означава или да освободим всички преподаватели и да дойдат нови, или старите преподаватели да съставят нови учебници и да пренапишат наново учебните програми. Това няма как да стане“, обясни ми той. Тоест,

ако промяната зависи от академичното ръководство на университета, тя никога няма да се случи.

И влизаме в един абсолютен оксиморон – тези, които трябва да правят промените и разбират, че това не е в техен интерес, никога няма да вземат решението. Това е абсурдно.

Друг е въпросът, че каквито и програми за подготовката на кадри в учебните заведения да се пишат, най-важното, което те трябва да научат, е, че като отидат на работа, на тях не им се дават заплати, а те трябва да ги изкарат. Ако един човек умее да се самомотивира, никой не може да го демотивира. Преминал съм през какво ли не в моя живот, за да стигна дотук. Започнах от треньор по спортна борба, а години по-късно се впуснах в изцяло непознат за мен бранш – този на месопреработването. Когато си мотивиран да успееш, когато се интересуваш за всяко нещо как се прави, защо се прави, при евентуална промяна какви ще са резултатите, няма как нещата да не се получат.

Ученето продължава цял живот.

Слава богу, в нашата фирма имаме такива млади и мотивирани хора. Това са кадри, които сме ги взели наистина от държавен изпит за бакалавърска степен и при нас си правят магистратури. Те са израснали с нашата фирма, обвързани са с марката и емоционално, и всякак. Доброто заплащане не го коментираме, то си е задължително. Но то е функция от резултатността и ефективността.

В заключение искам да отбележа, че в днешно време различните титли, знания и дипломи невинаги означават много за работодателя. Изумен съм от един човек, който бяхме взели за изпълнителен директор на асоциацията. Той беше с три докторски степени и четири висши образования – на 35 години. По методиката на доц. Савов от УНСС го привлякохме, направихме специален подбор на висши мениджърски кадри за големи корпорации, само чуйте как звучи. Оказа се, че това момче има само три месеца трудов стаж и на практика само е учил. Той дори не умее да контактува с хората, камо ли да разпределя някакви задачи и да контролира тяхното изпълнение. Така че многото дипломи в доста случаи са кръгли нули.

Сподели във Facebook