Според Кодекса на труда работодателят и работникът могат да сключат трудов договор с клауза за изпитване. Това е и най-разпространеният вариант при ново назначение на работници и служители, защото работодателят има време да прецени дали съответните специалисти отговарят на изискванията и могат да се справят със задълженията си.

Срокът за изпитване може да се уговори чрез трудовия договор, но не може да надвишава 6 месеца. Няма пречка между страните да се уговори и по-кратък изпитателен срок, но в този случай съгласно съдебната и административната практика не е възможно той да бъде неколкократно удължаван до достигането на посочения в закона предел. Приема се, че

продължителността на уговорката за изпитване се определя еднократно преди окончателното приемане на работа,

а „верижни” договори със срок за изпитване са недопустими дори и общата им продължителност да е в рамките на определения от закона 6-месечен срок. Ако в договора не е изрично указана продължителността на изпитателния срок, ще следва на базата на законовата разпоредба същият да се разглежда като шестмесечен.

При наличието на срок за изпитване в договора следва да се уговори след изтичането му как ще се промени даденият трудов договор - дали ще стане срочен или безсрочен. В договора може да бъде изрично указно в полза на кого е въпросната клауза за изпитване.

Когато срокът е уговорен в полза на работника, той има право по всяко време на срока на изпитване да прекрати

трудовия договор без предизвестие. Но това е много рядко срещана практика. Много по-често срокът е уговорен в полза на работодателя, защото масово проектодоговорите за работа се изготвят от неговите юристи и/или специалисти по човешки ресурси. В този случай работодателят има правото по всяко време на изпитателния срок да го прекрати без предизвестие. Прекратяването става, без да е нужно да се мотивира. При изпитателна клауза в полза на едната страна другата страна също може да прекрати трудовия договор, но задължително това трябва да стане с отправяне на едномесечно предизвестие.

Ако в трудов договор с клауза за изпитване не е посочено в чия полза е уговорен изпитателният срок, се приема, че е в полза и на двете страни. Тогава възможността за прекратяване без предизвестие и без необходимостта от посочване на мотиви се дава и на работника, и на работодателя.

Трудовият договор с клауза за изпитване дава същите права на работника както срочните или безсрочните договори - право на платен годишен отпуск, право на пълно работно време, право на получаване на заплата в пълен размер и т.н.

При изтичане на срока на изпитване не е нужно да се сключва нов трудов договор. Той автоматично преминава в договор за определен срок или в такъв за неопределено време в зависимост от уговорката, която е направена първоначално между страните. При липса на изрична уговорка се смята, че договорът е сключен за неопределено време, т.е. става безсрочен. Важно е да се направи уточнението, че срокът за изпитване не е срок на сключения договор. С изтичането му не се прекратява трудовият договор. Не е допустимо срокът на изпитване да съвпада със срока на самия договор. След изтичане на изпитателния срок трудовият договор може да се прекрати на общите основания, предвидени в Кодекса на труда. Тогава вече няма значение в чия полза е бил уговорен срокът за изпитване, защото същият е изтекъл.

За една и съща работа с един и същи работник или служител в едно и също предприятие

трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж.

Няма пречка да се сключи договор за изпитване с работник или служител (който вече е работил при същия работодател по окончателен трудов договор) единствено ако договорът се сключва за нова трудова функция, т.е. за друга длъжност, при която се изпълнява различна по характер трудова дейност, каквато до този момент работникът или служителят не е изпълнявал.

В тази връзка във всеки конкретен случай следва внимателно да се определи дали се касае за трудов договор за същата длъжност като еднаква не само по наименование, но и по естеството на изпълняваните трудови функции.

Трябва да се има предвид, че в срока на изпитване трудовият договор може да бъде прекратен дори по време, в което работникът е в законоустановен отпуск за временна нетрудоспособност, т.нар. болничен.

По принцип издаването на болничен лист увеличава срока на изпитване с толкова дни, за колкото е издаден.

Например, ако работник или служител е назначен на трудов договор, в който е уговорен срок на изпитване, и по времето, когато този срок не е изтекъл, той се разболее и отсъства 10 дни, срокът на изпитване спира да тече и се възобновява след изтичане срока на болничния.

Законовата норма, с която се прекратява трудово правоотношение в срок на изпитване, е чл. 71, ал. 1 от КТ: „До изтичане на срока за изпитване страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие”.

Уволнението по цитирана норма не намалява правата за получаване на обезщетение за безработица. Съгласно Кодекса за социалното осигуряване

дневното парично обезщетение за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение

или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния дневен размер на обезщетението за безработица.

Прекратяването на трудовия договор на основание срока за изпитване не е от основанията за уволнение, които попадат в обсега на чл. 333, ал. 5 от КТ - закрила при уволнение.

Например: ако служителка е бременна или майка на дете до 3-годишна възраст и срокът на изпитване не е изтекъл, нейният работодател може да я уволни на основание чл. 71 , ал. 1 от КТ.

Връчването на заповедта за прекратяване може да стане лично или по пощата с писмо с обратна разписка. Заповедта влиза в сила от момента на връчване. Времевият период на изпитателния срок се зачита за трудов стаж.

 

Консултация

 

Въпрос: Здравейте, майка съм на момче, което тази година завършва гимназия. До колко години учениците са здравноосигурени и какво се случва, ако ги приемат за студенти?

М. Драганова, Добрич

 

Отговор: Учениците до 18-годишна възраст и след навършването ѝ, ако учат редовно - до завършване на средно образование, но не по-късно от навършване на 22-годишна възраст, са осигурени за сметка на държавния бюджет. Обикновено учениците завършват средното си образование до края на юни на всяка текуща година, а започват следването си през септември или октомври. В диапазона юли - септември те не са осигурени за сметка на държавния бюджет, защото не попадат в нито една от двете категории – не са нито ученици, нито все още студенти. За този период бъдещите студенти, ако не са осигурени на друго основание по реда на закона, трябва да плащат сами здравноосигурителните си вноски.

Всички студенти, които са в редовна форма на обучение във висши училища, до навършване на 26-годишна възраст се осигуряват за сметка на държавния бюджет. Това важи и за студентите, които се обучават в чужбина. За да уредят здравноосигурителния си статус, тези студенти е необходимо да представят в офисите на Национална агенция за приходите по постоянен адрес документи, доказващи статута им на студенти, например: удостоверение или служебна бележка от университета, в който следват. Тези документи трябва да са преведени от лицензирана фирма и се вземат предвид само ако в тях е посочен периодът на обучение. Студентите във висши училища, които са редовна форма на обучение, но са навършили 26-годишна възраст, както и тези, които не са редовна форма на обучение, независимо от тяхната възраст трябва да внасят за своя сметка здравноосигурителните си вноски.

Сподели във Facebook